La Qualità della persona, garanzia della formazione per l'identità professionale

24 giugno 2020 

Simone Martini, Guidoriccio da Fogliano all'assedio di Montemassi, 
affresco,1330 ca, Siena , Palazzo Pubblico, sala del Mappamondo.

Per preparare un cambiamento produttivo nella valutazione delle performance nel campo del lavoro e dei servizi della PP.AA.  occorre invertire i termini del tema per stabilizzare una diversa scala di valori da riportare a nuova luce; ciò presuppone un cambiamento culturale di come si debba intendere il lavoro, privilegiando il valore di servizio per la collettività in termini di qualità.
Il calcolo di natura statistica è necessario per avviare progetti gestionali, ma non può fornire da solo un quadro accurato, completo e approfondito della performance, perché astratto nell’impersonale dato del n/personale, che non è coerente né sufficiente per la valutazione delle persone.
Ci si nasconde spesso dietro la riduzione del personale e l’inadeguatezza delle piattaforme digitali e degli strumenti nonché delle risorse disponibili per giustificare una difficoltà nella piena applicazione della norma introdotta nel 2009 con il Dlg.vo 150 e s.m.i., per il raggiungimento degli obiettivi prefissati dal legislatore, miranti in generale ad una migliore organizzazione del lavoro e ad una ottimizzazione della produttività, attraverso il monitoraggio dei risultati ed il controllo dei livelli di soddisfazione interna ed esterna degli utenti.
In realtà fondamentalmente c’è un problema di valorizzazione del capitale umano.
Si afferma da più parti che lo smart working o la sua versione semplificata attuale di lavoro agile e da remoto è beneficio per la salute, a vantaggio della produttività (riduzione del traffico, riduzione dei costi di spostamento, flessibilità degli orari di lavoro ecc.) in quanto più rispondente alle singole e diverse esigenze personali, familiari e addirittura aziendali. Ciò è vero in parte per un tipo di lavoro quantitativo, controllabile  in termini di produttività, efficacia ed efficienza, realizzabile in particolari condizioni, necessarie e alternative al lavoro in sede, e vale solo in ambiti già bene organizzati tecnologicamente e avviati  da tempo; emerge tuttavia anche in questo caso che i comportamenti dei singoli, seppur rispondenti a criteri  di  responsabilità individuale accertata e riconosciuta, si innestano  meccanicamente in una griglia di applicazione di  mere procedure tecniche amministrative, che,  seppur ordinata sotto diversi aspetti a seconda del tipo di lavoro svolto nell’ambito dei cosiddetti comparti, determinano di fatto un adattamento privativo del talento individuale, in assenza delle  attività di dialogo e di interazione fisica reale.
Il filtro creato alle interazioni umane dallo strumento tecnologico genera alla lunga una bolla virtuale, un isolamento che non alimenta, o addirittura annulla, le sinergie intellettive che altrimenti si generano attraverso uno scambio umano, personale e individuale, rispetto a quello virtuale; nel virtuale queste relazioni umane subiscono una sfocatura ed una riduzione in termini qualitativi.
C’è da aggiungere che le risorse del capitale umano sono difficilmente valutabili attraverso i criteri correnti di analisi delle performances. Come si è definito nell’intervista su Eufànio del 01.05, anche nel campo del lavoro il vuoto generato attualmente dallo smarrimento di identità individuale e collettiva espande i comportamenti egoistici a discapito della comunità.
Bisogna riempire il vuoto con una visione d’insieme che proietti le attività della Pubblica Amministrazione, con i servizi specifici da espletare e gli obiettivi rinnovati da raggiungere, a confrontarsi con i poli di eccellenza, anche con il supporto dell’iniziativa privata, come per esempio quella del Terzo Settore. In particolare si debbono incrementare le loro attività, attualmente sparse, orientando le iniziative per settori progettati ad hoc e coordinandole attraverso percorsi privilegiati, per concentrarle in una serie di progetti comuni con una programmazione condivisa con le PP.AA, in modo tale da influenzarne le scelte politiche al fine di ottimizzare l’impiego delle preziose risorse a disposizione.
Come? Attraverso un processo continuo di restaurazione dell’identità dei singoli secondo il principio della responsabilità, rinnovando il senso di appartenenza ad una civitas, ormai smarrito nel privato e nel pubblico, senza i certi punti di riferimento cardinali che devono essere dettati da scelte culturali semplici, ma non per questo meno profonde.
Le persone che devono compilare i tabulati codificati per rispondere al monitoraggio non si ritrovano sovente nelle anonime tabelle funzionali, a maggior ragione non si riconoscono in nessuna delle caselle predisposte per aridi numeri, dove sono sintetizzate le attività lavorative svolte, che spesso analiticamente non sono specifiche, essendo omnicomprensive, del tipo di lavoro effettivamente svolto in termini di qualità, lavoro di qualità che spesso non è rappresentabile in termini di peso e misura, né comparabile con altri ambiti produttivi. Le analisi statistiche sono certamente il punto di partenza per il rilevamento dei dati relativi alla produzione e la relativa valutazione dei cosiddetti carichi di lavoro; a monte di questo monitoraggio è necessario tuttavia individuare nuovi criteri per separare in modo sistematico le ordinarie attività degli uffici di servizio pubblico dalle altre attività di indirizzo orientate ad un rinnovamento qualitativo.
Ciò è possibile da una parte attraverso la semplificazione dei procedimenti amministrativi obbligatori, ovvero la produzione degli atti dovuti per obbligo normativo, e questo processo, che certamente è già in atto da tempo, va ulteriormente supportato con adeguati mezzi e esteso a livello nazionale, essendo emerso dall’ultima relazione annuale il ritardo dell’Italia in termini di open-data e di altri parametri, così come evidenziato nella relazione 2019 del CNEL e da quella dell’ISTAT.
Questo processo ordinario di implementazione va tenuto per il momento distinto per sostenere con forza su un binario parallelo un processo straordinario di trasformazione dei criteri per la valorizzazione di tutte le altre attività che richiedono non una semplice immissione di dati, ma una valutazione delle caratteristiche individuali, qualificanti della produzione, riconducibili a valori significativi e significanti ai fini della ricostituzione del valore del lavoro collettivo.
La qualità’ dei servizi non si attua senza la valutazione della qualità delle persone che li offrono. È necessaria quindi l’individuazione di nuovi parametri “culturali” associati alla competenza e al talento delle persone, magari traducibili poi in entità numeriche, rilevabili secondo modelli statistici, tutti da inventare.

E’ necessario creare le condizioni equilibrate per la realizzazione dell’individuo con il riconoscimento della qualità dell’azione individuale all’interno di un processo creativo di lavoro condiviso sia per contrastare l’alienazione della quotidianità di un lavoro inutile e mal pagato sia per promuovere, nello scambio tra gli operatori di uno stesso processo, la responsabilità della qualità del risultato prodotto insieme, come implicitamente affermato sempre nell’intervista di Eufànio sopracitata nella quale  è stato analizzato l’avvenuto degrado delle risorse umane nel campo del lavoro.
A questo punto si pone la domanda d’obbligo per l’affermazione del principio del cambiamento: come sanare questa assenza motivazionale e il vuoto che ne consegue. Il cambiamento inizia se si riesce a trasformare questo fenomeno in partecipazione attraverso il rafforzamento dell’identità individuale per attuare poi quella collettiva.
Nei posti di lavoro si può ricreare il senso di responsabilità dei singoli conferendo il riconoscimento dell’originalità da attuarsi dando spazio all’iniziativa e alla creatività; le relazioni interpersonali, disciplinate secondo l’ambito professionale di competenza, devono essere ricollegate insieme intorno ad un obiettivo comune di costruzione prescelto e partecipato.
L’eccessiva specializzazione attualmente separa e riduce la prospettiva, particellando le risorse umane ed economiche e annullando la visione d’insieme a servizio del potere, e dei poteri, nell’eterno controllo dell’acritico popolo, come nella favola si esercita il potere indiscusso del gatto sul topo.
Ad esempio si può conseguire con lo scambio interdisciplinare di un progetto noto a tutti i componenti, che va oltre la qualifica e l’attività prestazionale del singolo, le cui finalità devono essere conosciute da tutti i partecipanti al processo produttivo, dal primo e ultimo impiegato e/o progettista e operaio, che se ne fa carico: ogni atto diventa  una tessera armoniosa di un disegno comune, e tramite questo processo  si consolidano le scelte collettive e si rafforza  il senso dell’  appartenenza ad una comunità.
Con queste modalità di lavoro e di attività produttiva eticamente finalizzata, dovrebbe svilupparsi una maggiore motivazione  dei lavoratori per il conseguimento di un risultato ottimale, ed è in tale prospettiva che va attivato un meccanismo di riconoscimento reale del merito non solo in termini di quantità , ma soprattutto di qualità, per creare filiere di eccellenza, nelle quali si favorisca e si sviluppi la concentrazione di energie nel  coagulo di un lavoro in  teamwork e nella produzione di sinergie tra aree interdisciplinari, come scambio di conoscenze specialistiche, che abbiano sempre un unico obiettivo, quello comune prescelto, con il conseguente riconoscimento del valore del capo che è il primo inter pares. È così che va reinterpretato il valore della leadership, introdotto nel documento europeo strumentale della gestione della qualità. Torna utile come significativo l’esempio di un cantiere di costruzione e ancor di più di un cantiere di restauro, dove ogni processo è vivificato da un progetto di conservazione nella tradizione e di innovazione nella trasformazione se condotto dalla giusta leadership.
In un contesto a dimensione umana per merito e virtu’ si innescano di conseguenza anche i necessari meccanismi di coesione e di solidarietà sociale. L’inserimento come valore aggiunto del criterio della valorizzazione delle persone deve prevalere nei processi produttivi sulla valutazione funzionale: l'identitario soggettivo e collettivo, qualitativamente riconosciuto per competenza e capacità di aggregazione in team di eccellenza, viene selezionato, formato e impiegato per il perseguimento di progetti di scopo.
L’adozione di strategie incentrate sull’individuazione di progetti cross-settoriali specifici, suddivisi per settori di eccellenza ritenuti trainanti, che si sviluppano in via sperimentale con un percorso parallelo, straordinario per impegno e risorse, è la base di partenza per aprire nuovi orizzonti culturali per la formazione permanente delle performance, che si incentra , nella ricerca di parametri innovativi qualificanti delle persone, su alcune parole chiave che possono essere proposte come indicatori di qualità dinamiche e di qualità legate alle spinte motivazionali, e che si potrebbero riassumere in due tipologie fondamentali: una qualificante le interrelazioni umane secondo una scala di valori individuali, per stabilizzare un lavoro di  un team, come la ricerca dell’armonia nella cronometria dei colori di un quadro; l’altra riferita ad altre  qualità associate alle prime, misurabili come indicatori di socialità che traducano la propensione al cambiamento, allo scambio interdisciplinare insieme allo spirito di iniziativa nelle interrelazioni sociali, per arrivare alla valutazione finale di sintesi che si oggettivizza con i valori assoluti espressi nella capacità di sviluppare il senso di appartenenza ad una collettività produttiva e la capacità di assunzione di responsabilità, banalmente classificati con i termini di decision making e problem solving.
In questo quadro d’insieme e con questa prospettiva, accanto alla ripresa lavorativa post Covid19, emerge anche nel campo gestionale della performance della PP.AA. il valore della cultura come entità associata alla salute, se intesa come “mens sana in corpore sano”.
Nel tempo di una malattia così devastante e globale bisogna riscoprire la cura, la cura del sé, del noi e del voi, abbandonando l’autoreferenzialità sterile; lo sconvolgimento è la migliore occasione per la promozione del benessere  materiale espirituale con il progressivo recupero dei valori della humanitas, da non confondersi con il corrente modaiolo wellness, o con un caritevole assistenzialismo, per inserirsi in modo identitario nei processi di lifeskills già in via di attuazione in ambienti lavorativi di tipo aziendale.
Quale migliore cura se non quella del recupero della cultura occidentale di matrice mediterranea quale comune denominatore di aggregazione dell’Europa. Bisogna lavorare per riprendersi la centralità della produzione culturale con il fine di coniugare la formazione tecnologica con la formazione umana, che si fonda sulla cultura come unica possibilità di emancipazione dell'uomo.

Un articolo di Gabriella Marchetti per la festa di San Giovanni Battista

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